Ausgangssituation

Auf Basis des Workshops im Führungskreis und den Gruppenworkshops ergeben sich folgende Entwicklungsthemen für die Abteilung:

1. 1. 1. 1. 1. 1. Entwicklung eines modernen Führungsverständnisses mit dem Ziel, Eigenverantwortung, Eigeninitiative und Lösungsorientierung der Mitarbeiter/innen zu stärken.
               2. Erarbeitung der Rahmenbedingungen, die einerseits leistungsfördernd und andererseits motivierend auf die Mitarbeiter/innen wirken.
               3. Maßnahmen entwickeln, die eine Neupositionierung an den Organisationsschnittstellen ermöglichen.

Wie besprochen sollen die Themen zunächst im Führungskreis bearbeitet werden. Dafür stehen uns 3 x 0,5 Tage zur Verfügung. Im Kontext der oben genannten Aspekte sehe ich folgende Inhalte:

1. Entwicklung eines modernen Führungsverständnisses mit dem Ziel, Eigenverantwortung, Eigeninitiative und Lösungsorientierung der Mitarbeiter zu stärken.

• • Aufbau professioneller Nähe mit dem Ziel die Wirksamkeit von Führung zu verstärken.
  • Nähe und Distanz-Modell von Riemann.
  • Entwicklung individueller, an den Bedürfnissen der Mitarbeiter/innen orientierten Motivationskonzepten.
  • Feedback-Kultur als Basis für Mitarbeiterentwicklung.

Kommentar: Ich halte diese Punkte für sinnvoll, da wir in Gruppenworkshops festgestellt haben, dass die Führungsstile sehr unterschiedlich sind. Es zeigt sich eine Spanne von formeller Führung bis zu kollegialer Führung. Eine gemeinsame Ausrichtung ist wichtig, um widersprüchliche Signale gegenüber den Mitarbeitern zu vermeiden.

2. Erarbeitung der Rahmenbedingungen, die einerseits leistungsfördernd und andererseits motivierend auf die Mitarbeiter/innen wirken.

• • Entwicklung flexibler Arbeitsmodelle (In unseren Diskussionen ging es um das Thema Home Office und Arbeitszeit). Fokus für den Führungskreis ist dabei, Rahmenbedingungen zu definieren, die Voraussetzung für moderne Arbeitsmodelle sind.
  • Stärkung der Selbstorganisation und Autonomie der Mitarbeiter/innen.
  • Zielorientiertes Arbeiten und optimaler Einsatz der vorhandenen Ressourcen. (In den Workshops wurde deutlich, dass sehr engagierte Mitarbeiter/innen oft eher vorsichtig agieren. Hier geht es um Bewusstheit der eigenen Stärken und deren konstruktiven Einsatz im Team und an den Schnittstellen.)

Kommentar: In den Workshops wurde das Bedürfnis nach mehr Flexibilität sichtbar. Wir sollten im Führungskreis Voraussetzungen dafür überlegen. Dazu gehört auch, dass sich die Führungskräfte damit auseinandersetzen, was sie selbst brauchen, um ein gutes Gefühl zu haben. Hier geht es um das Thema Loslassen-Können bzw. Kontrolle. Dieses Thema wird im Kontext von Agilität zukünftig sehr wichtig.

Scheitern oder Gelingen liegen bei Firmenübernahmen oder Fusionen eng beieinander. Hauptaugenmerk liegt häufig auf betriebswirtschaftlichen und marktorientierten Aspekten. Der Zusammenführung der Kulturen wird in dieser Phase viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Ein gutes „Matching“ der Unternehmenskulturen ist eine wesentliche Grundlage für den zukünftigen Erfolg.

Folgende Aspekte sind für ein gutes „Matching“ wichtig:

• • Passen die zukünftigen Partner hinsichtlich Kommunikations-, Konflikt- und Führungskultur zusammen?
  • Kann ich die Leistungsträger integrieren oder fühlen sie sich in der neuen Organisation heimatlos?
  • Welche Wertesysteme leiten unser Handeln und den Umgang mit den Kunden? Wo passen wir gut zusammen? Wo ergänzen wir uns und wo sind wir unterschiedlich unterwegs?
  • Welche kulturellen Risiken sind zu vermuten und wie lassen sie sich diagnostizieren bzw. minimieren?

Handlungsfelder um den Integrationsprozess positiv zu gestalten:

Wertesysteme bewusst machen und gemeinsam weiterentwickeln. Leitfragen sind:

• • Wer und wie sind wir?
  • Was ist uns wichtig?
  • Wie gehen wir in den verschiedenen Situationen miteinander um?

Strukturaufbau

• • Wie werden die einzelnen Organisationseinheiten gebildet?
  • Welche Rollen müssen geklärt werden?
  • Wie werden Verantwortlichkeiten, Zuständigkeiten und Entscheidungsbefugnisse definiert?
  • Gibt es in diesem Prozess Gewinner und Verlierer?

Wir-Gefühl fördern!

Anlässe finden (Gruppenkonferenzen, Events), die eine gemeinsame emotionale Basis schaffen.

Kommunikations- und Medienkonzept

Positive Ereignisse und Erfolgsgeschichten des Zusammengehens teilen, aber auch Irritationen, Konflikte und Problem aktiv angehen.